一个人的工(gōng)作(zuò)资历并不能(néng)证明其明智决断或拥有(yǒu)其它优秀品质(zhì)。不可(kě)否认，每家企业都有(yǒu)这样一种人，他(tā)们唯一的才能(néng)就是生存。他(tā)们能(néng)够审时度势、嗅到权力的走 向，知晓同事的优势与劣势，了解系统如何运作(zuò)。在一些企业中(zhōng)，只要學(xué)会适时装(zhuāng)作(zuò)忙碌，知道何时微笑和畏强凌弱，即使一无是处，也能(néng)够生存下去。

　　对于那些能(néng)够扭转學(xué)校不良局面的头脑清醒的校長(cháng)来说，他(tā)们面对的最棘手的问题是放弃不合格的教师，特别是那些工(gōng)作(zuò)年头很(hěn)長(cháng)的教师。因為(wèi)他(tā)们只想获得丰厚的退休金，并不想改善教學(xué)方式、學(xué)习新(xīn)知识或為(wèi)學(xué)生因材施教。

　　我们必须以小(xiǎo)见大，确保企业中(zhōng)高绩效员工(gōng)的出色工(gōng)作(zuò)不被低绩效员工(gōng)破坏掉。现在，全球企业都在尽力从衰退中(zhōng)复苏，对于所有(yǒu)股东来说，这正是一个认清形势的绝好时机，要學(xué)会自己拯救自己，开始着手制定奖励系统，让所有(yǒu)人按劳取酬，而不是仰仗资历。

　　绩效薪酬早已存在，只是在最近几年才获得应有(yǒu)的重视。翰威特的调查显示，在最佳雇主之中(zhōng)，超过3/4的雇主实施奖励高绩效员工(gōng)的计划，让他(tā)们获得机会 与公(gōng)司一同成長(cháng)壮大。与之对比，在非最佳雇主企业中(zhōng)，只有(yǒu)约一半实施了绩效薪酬政策；而在评价最低的雇主中(zhōng)，实施绩效薪酬的比例还不到40%。结论显而易 见：如果你采用(yòng)绩效薪酬，你就能(néng)加倍成功。

　　当然，成功不会来得如此容易，信贷危机已经為(wèi)我们上了很(hěn)好的一课。从理(lǐ)论上讲，给予高绩效员工(gōng)股票和股票期权是最好的从经济上笼络人才的办(bàn)法，这使员 工(gōng)与公(gōng)司的命运息息相关。但是在实际操作(zuò)中(zhōng)，一家公(gōng)司的成败，却很(hěn)难用(yòng)常理(lǐ)来推测，这就像我们在前两年中(zhōng)经历的，员工(gōng)辛勤的工(gōng)作(zuò)只换来了公(gōng)司股票的大跌， 这令他(tā)们十分(fēn)不满，因為(wèi)他(tā)们何其无辜。《经济學(xué)家》上的一篇文(wén)章则揭示了另一个我们不想看到的负面效果，“唯利是图的主管為(wèi)了抬高股价不择手段，他(tā)们撒 谎、愚弄客户、贿赂投资银行家、回溯股票期权，以坐(zuò)享其成。”

　　即使你避免了股票陷阱，绩效薪酬也不那么容易实行。当开展团队合作(zuò)时，很(hěn)难确定哪位成员起到了关键作(zuò)用(yòng)。还有(yǒu)一些员工(gōng)，他(tā)们可(kě)能(néng)对业務(wù)收入没有(yǒu)直接影响，但是他(tā)们的个人影响力可(kě)以提升士气，激励其它员工(gōng)更加高效地工(gōng)作(zuò)。因此，人尽其才非常重要。

　　至于绩效考核工(gōng)作(zuò)，人显然比系统更加有(yǒu)用(yòng)。如果你想要了解某位员工(gōng)的表现，比如员工(gōng)的协作(zuò)积极性、激励同事的能(néng)力、社交技(jì )能(néng)及效率等，仅利用(yòng)评估系统 是无法全面知晓的，而这些恰恰会对企业产(chǎn)生深遠(yuǎn)的影响。如果这名(míng)员工(gōng)身边有(yǒu)敬业的领导和值得信赖的同事，那么他(tā)们的评定就是最重要的绩效考核评价。

　　翰威特调查中(zhōng)另一项让人深思的事实是，亚洲的最佳雇主更愿意让主管参与绩效考核并经常性地开展这种评估工(gōng)作(zuò)。这样做的效果之一就是最佳雇主企业中(zhōng)有(yǒu) 28%的员工(gōng)被划归為(wèi)“待提高”之列，而在其它企业中(zhōng)，“待提高”的人员所占比例仅為(wèi)12%。一方面，最佳雇主的绩效评估系统體(tǐ)现了人性化和體(tǐ)贴，高绩效 员工(gōng)将获得他(tā)们应得的薪酬。另一方面，这一系统也代表着严格与苛刻，低绩效员工(gōng)的缺点将显露无遗，给予他(tā)们适当的压力。

　　即使是现在，不称职的领导仍能(néng)在绩效系统中(zhōng)钻空子，他(tā)们会制定不合理(lǐ)的目标，对绩效进行不实的评判。避免这种危险的方法之一就是让员工(gōng)自己制定目标， 就像美國(guó)联合能(néng)源公(gōng)司那样，让每个业務(wù)部门定制化自己的绩效评定系统，其中(zhōng)包括了对个人目标完成情况、企业核心价值遵循及具(jù)體(tǐ)职位表现的考察。

　　除了绩效奖励计划，只要发挥创造力，每家企业都可(kě)以建立自己的薪酬文(wén)化。同时，需要谨记的是，钱并不是万能(néng)的，人们并不是只為(wèi)赚钱而工(gōng)作(zuò)。对于大多(duō)数 人来说，自身工(gōng)作(zuò)能(néng)力得到认可(kě)才是最重要的。在设计绩效薪酬系统的同时，不要忘了给予优秀员工(gōng)鼓励与赞赏。这是你获得拥戴的不二法门。